KIDEM TAZMİNATI NEDİR ? HANGİ HALLERDE ALINIR?

Eyyüp Sağır - Ağustos 2025

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı, işçinin kanundan doğan bir hakkı olmakla birlikte iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçlarından birisidir.

Kıdem tazminatı, ilk İş Kanunumuz 1936 tarih ve 3008 Sayılı yasadan beri işçi yararına gelişerek bugüne kadar gelen bir kurumdur. Kıdem tazminatı’ nın ödenmesinde, işçinin işyerinde emeğinin geçmiş bulunması ve işyerinde bağlanmasının sağlanması göz önünde tutulmuştur.

Kıdem tazminatının hukuki niteliği itibariyle, ücret, ikramiye, işsizlik sigortası, iş güvencesi, kusur ve zarar söz konusu olduğunda bir tazminat, kusur ve zarar bulunmadığında ikramiye olarak kabul edilmesi yolundaki görüşler dışında “kendin özgü” bir kuruluştur.

1475 sayılı İş Kanunu 14. madde hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılarak M14/1" Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin ifadesi ile kıdem tazminatından yararlanacak kişilerin bu kanuna tabi işçiler olması" koşulu getirilmiştir. Söz konusu kanun yürürlükten kaldırıldığından kıdem tazminatından yararlanacak işçiler 4857 sayılı kanununa tabi işçi olarak değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesinin sona ermesinin hukuksal sonuçlarından biri ve en önemlisi kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı; yasada vurgulanan asgari bir çalışma süresini doldurarak işçinin iş sözleşmesinin yasada öngörülen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işverence, işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.

Yasal esaslara göre saptanan kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda günümüzde görüş birliğine varılmış değildir. Bütün bunların dışında kararlarında İş Kanunu'nun 2320 ve 2869 Sayılı yasalarla değişik iş madde 14.de “aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez” düzenlemesiyle kıdem tazminatının hukuki niteliği bizzat kanun koyucu tarafından vurgulanmıştır.

Kıdem tazminatının hesaplanması üzerinde önemle durulacak hususlardan birisidir. İK. 14/9 göre, kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Buradaki ücret net ücret olmayıp brüt ücrettir ve Yargıtay içtihatlarında da sabit olmak üzere söz konusu ücretlerin devamlı bir ödeme niteliği taşıyor olması göz önüne alınır.

Kıdem Tazminatının Koşulları:
1- İşçinin Kıdemi
2- Kıdem Tazminatının Diğer kurumlarla ilişkisi ve İş güvencesi
3- Kıdem tazminatının hesaplanması

İş Kanunu 32'nci madde gereği ücret alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı süresi, ücret alacağının yanı sıra ücret eki olarak kabul edilen diğer alacaklar için de geçerlidir. Süregelen içtihatlarda da görüldüğü üzere bunlar şöyledir ki;

- Fazla mesai ücreti
- Fazla sürelerle çalışma ücreti
- Hafta tatili ücreti
- ULUSAL Bayram ve Genel Tatil ücreti
- Prim ve ikramiye ücretleri

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil, ücret alacağının muaccel olduğu tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı başlangıcı iş sözleşmesinin sona erdiği, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 7036 Sayılı Kanun gereği 5 yıldır.